Descubrir el talento concediendo más peso al potencial que a la experiencia

Conceder más peso al potencial que a la experiencia es ofrecer oportunidades sin regalar nada.

En las ofertas de empleo lo que se encuentran son bullets de funciones y lo que se busca es el candidato que las cumpla.

Y cuando no se encuentra a ese candidato que sabe hacer, tiene la experiencia y el conocimiento que exactamente se busca, el resultado es la expresión “falta talento”. 

Si buscas “falta talento” en GOOGLE se pueden encontrar más de 70.500 resultados.

Al buscar talento en el diccionario de la RAE, encuentras 4 definiciones, en orden literal:

  1. Inteligencia
  2. Aptitud
  3. Idóneo para hacer algo
  4. Moneda antigua

Y en base a estas definiciones lo que falta no es talento sino idoneidad con el puesto.

Mientras preparaba este artículo, descubrí a través de Juan Carlos Cubeiro el estudio Mejorar el valor de la contratación en tiempos de incertidumbre. Dar forma a la fuerza laboral de Gartner.

¡Lo que son las serendipias!

Mejorar el valor de la contratación en tiempos de incertidumbre, es el resultado de una encuesta a 3.000 candidatos y 3.500 seleccionadores.

Gartner en su estudio plantea 3 grandes preguntas:

  1. ¿Podemos ver el potencial del candidato sobre su experiencia?
  2. ¿Buscamos candidatos con experiencia transferible en lugar de experiencia en la industria?
  3. ¿Contratamos en función de la ubicación del talento, no de la ubicación de la empresa?

De eso se trata, de conceder más peso al potencial que a la experiencia, no lo digo yo sino Gartner.

Porque:

Y partiendo de la premisa de que todos tenemos talento, no es talento lo que falta sino idoneidad, ¿el candidato o empleado aporta inteligencia y aptitud?

Debería ser el punto de partida.

Cuando se habla de falta de talento, de falta de oportunidad se expulsa la responsabilidad, pero en sociedad la responsabilidad es compartida, ¿que estamos haciendo al respecto?

¿Qué puede hacer el candidato o el empleado?

Las preguntas planteadas por Gartner son igualmente válidas para que el profesional las trabaje:

  1. ¿Qué potencial aporto como candidato o como empleado?
  2. ¿Qué experiencia y habilidades son transferibles?

¿Qué están haciendo las empresas para crear idoneidad?

Las grandes empresas tienen Programas de Talento que puedes encontrar en Google.

Pero creo que, si además a los procesos de selección se llevasen a cabo en base al potencial del candidato, las habilidades transferibles y poniendo en valor la capacidad de aprender el resultado será la idoneidad para hacer.

Y si se concediese más peso al potencial que a la experiencia para descubrir el talento, ¿cuál sería el resultado?

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Foto de cabecera: Pixabay de congerdesign

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