Cómo gestionar el cambio dando sentido a por qué es importante toma relevancia cuando los métodos y las herramientas de planificación tradicionales se basan en factores pasados.

La necesidad es una gestión que abarca la incertidumbre, fomentar el análisis acerca posibilidades futuras.

La gestión del cambio ha sido un contenido formativo desde que recuerdo, pero las 3 “I” de hoy lo convierten en un aprendizaje necesario.

Con una sobreabundancia de información y las fake news las señales de cambio pueden resultar difíciles de ver y complejas de entender.

Clasificar las señales de ruido

Clasificar la señal del ruido sería lo primero, pongamos un ejemplo.

Las áreas de recursos humanos están pendientes de ello asique seguro que has oído hablar de “la gran renuncia”.

Por si tienes que informarte de que se trata te dejo el artículo de Cinco Días: ‘This is America’: el misterio de la ‘Gran renuncia’

Ante esta señal se puede actuar sin clasificar la señal de ruido porque se tiene experiencia con una alta rotación o no se dispone de programas de fidelización de empleados o no se tiene un análisis de datos de entrevistas de salida. Y eso hará que:

• No se escuche de qué están hablando los empleados 

• No se enfoque a las señales de aquellos que están planeando, en silencio, su salida
• No se atienda al ahora, recordando mensajes de salida antiguos en vez de activar el por qué actual

Ante esta señal se debe actuar clasificando la señal de ruido, incluso sin alta rotación y con programas de fidelización y realizar acciones que ofrezcan información y datos:

• Escuchar a los empleados, en una cultura transparente que habilite espacios de comunicación sincera
• Dar espacios de confianza para los más silenciosos que sin señales obvias podrían irse
• Realizar entrevistas de salida que actualicen los motivos
• Revisar antiguas entrevistas de salida y ver la posibilidad de generar patrones a través del análisis de datos
• Usar todos los datos recogidos para generar modelos predictivos

Y entonces sí, gestionar los cambios, porque en este ejemplo, el trabajo real de fidelización depende de los jefes.

Deben entender las señales y aclarar lo que se puede y no se puede controlar cuando se trata de fidelización: dar sentido a lo importante.

Dar sentido a por qué es importante es explorar los objetivos, es explorar un viaje realista hacia el futuro, es mentalidad de aprendizaje.

Qué se puede hacer para gestionar el cambio dando sentido a por qué es importante

• Conocer las tendencias, serán las que traigan los cambios.
• Planificar escenarios, activando el aprendizaje necesario en el presente para un futuro deseable.

• Evaluar riesgos, identificando los riesgos de no gestionar el cambio y cuantificando su impacto.
• Pasar de anticipar a establecer expectativas para cumplirlas

Gestionar el cambio dando sentido a por qué es importante puede hacer que ese “agobio» se convierta en oportunidad.

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Foto de cabecera: Pixabay de ValdasMiskinis