Como profesional de recursos humanos, entiendo el valor que los datos pueden aportar a las organizaciones.

Existen múltiples datos clave en áreas como el reclutamiento, la retención, el aprendizaje, la compensación, la rotación, la movilidad y otros, cuyo análisis es fundamental para la toma de decisiones empresariales.

Es aquí donde entran en juego las métricas de recursos humanos.

Sin embargo, según una encuesta realizada por Visier y Deloitte a 500 líderes empresariales, aún existe cierto nivel de desconfianza en cuanto a la efectividad de estas métricas en temas comerciales y de personas.

¿Qué son las métricas de recursos humanos?

Las métricas de recursos humanos son indicadores cuantitativos que permiten evaluar y medir aspectos relevantes de los recursos humanos de una organización.

¿Por qué son importantes las métricas de recursos humanos?

Las métricas de recursos humanos son importantes porque ofrecen información objetiva y valiosa sobre el desempeño de los programas de recursos humanos y la eficacia de las prácticas de gestión de personas en la organización.

Tipos de análisis de datos

Existen cuatro tipos de análisis de datos:

• Análisis descriptivo: que implica la descripción y observación de lo que está sucediendo.
• Análisis de diagnóstico: que ayuda a comprender por qué y la causa de un problema o situación.
• Análisis predictivo: que se utiliza para predecir y anticipar cómo mejorar la situación.
• Análisis prescriptivo: que toma en cuenta la causa del problema y utiliza los datos para prescribir una solución.

Métricas de recursos humanos: cuáles monitorear

Para que el análisis de las métricas de recursos humanos sea sólido y efectivo, cada organización debe utilizar las métricas adecuadas para sus necesidades y objetivos específicos, enfocándose en los puntos de dolor y las áreas donde se pueden generar mejoras.

Las métricas de recursos humanos son variadas y dependen de los objetivos de la organización, pero algunas de las más comunes incluyen:

• número de empleados
• nuevas contrataciones
• costes de reclutamiento
• tasa de retención
• rotación voluntaria
• rendimiento
• aprendizaje
• experiencia del empleado
• …

Por ejemplo, si nos enfocamos en la métrica de aprendizaje, desarrollo y formación, se pueden obtener datos relevantes sobre:

1. Aprendizaje: inversión en aprendizaje, el tiempo que tardan los empleados en volverse productivos tras una capacitación, qué programas de aprendizaje son los mejores, los más populares o cuáles necesitan mejoras.
2. Onboarding: Realizando un seguimiento de la tasa de finalización de la capacitación en la incorporación y la tasa de abandono en los primeros meses.

La pregunta clave es: ¿qué métricas de recursos humanos monitorear?

La respuesta depende de las preguntas estratégicas y relevantes que cada empresa se formule.

Es importante definir las preguntas adecuadas para el análisis de personas, ya que esto dará información valiosa sobre la organización y permitirá tomar decisiones informadas y efectivas.

El análisis de personas siempre da información sobre la organización, pero sin unas preguntas claramente definidas, no dará el mismo nivel de impacto ni llevará al cambio organizacional que se requiera.

Muchos profesionales de la función de RR.HH. ya tienen capacidad de análisis.

¿Tienes claras qué métricas son las importantes para tu organización y a las que impactar desde tu rol?

Las métricas de recursos humanos son herramientas cruciales para la gestión de personas.

Y Recursos Humanos tiene la oportunidad de generar impacto en la organización con sus métricas por lo que conocer qué son y por qué son importantes le brindan la información para saber cuáles monitorear.

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Foto de cabecera: Pexels de Mikael Blomkvist

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