En el inmenso mundo de Google, nos encontramos con más de 3 millones de resultados que señalan un dilema persistente: ¿por qué, en vez de inspirar, las evaluaciones de desempeño suelen generar desánimo y desmotivación?

Es una pregunta que resuena en muchos rincones laborales y merece nuestra atención para comprender a fondo esta realidad.

Alfie Kohn respetado escritor y conferenciante en comportamiento humano plantea una verdad incuestionable:

“La forma más segura de destruir la cooperación y, por lo tanto, la excelencia organizacional, es obligar a las personas a competir por recompensas o reconocimiento o clasificarlas entre sí”.

Este enfoque, desafortunadamente, sigue siendo común en muchos programas de evaluación de desempeño, e incluso con más de 75 millones de resultados en Google sobre «evaluación de desempeño», las empresas continúan aferrándose a prácticas obsoletas en la gestión del rendimiento.

Gallup ofrece estadísticas impactantes que revelan que:

• Sólo 2 de cada 10 empleados dicen que su desempeño se gestiona de una manera que los motiva a hacer un trabajo sobresaliente.
• El 74% de los empleados que reciben una revisión de desempeño una vez al año o inferior frecuencia.
• Sólo el 14% de los empleados están totalmente de acuerdo en que sus evaluaciones de desempeño los inspiran a mejorar.

El artículo “La visión del talento y la comunicación interna, claves para elegir el modelo de evaluación del desempeño” del Observatorio de RRHH aún va más allá:

“Ni siquiera los expertos coinciden acerca de su denominación más idónea o cuál es su utilidad última: si el desarrollo profesional de los colaboradores o la toma de decisiones ligadas a la retribución, promoción y desvinculación de los empleados.”

Y es que esa desvinculación también puede venir desde el profesional con su despido interior.

¿Qué es exactamente una evaluación de desempeño?

La Asociación Española para la Calidad la define como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

La realidad es que, en base a los datos anteriores aportados por Gallup, parece que la evaluación de desempeño no es ni sistemática ni periódica.

Y otro problema es que tampoco es ni cuantitativa ni cualitativa, las evaluaciones de desempeño, en la mayoría de los casos, no cuentan con indicadores ni claros ni precisos ni conocidos con anterioridad.

¿Por qué las evaluaciones de desempeño desmotivan?

El corazón del problema radica en la falta de objetividad y en la ausencia de datos claros y precisos en las evaluaciones de desempeño. ¿Cómo podemos esperar que las evaluaciones basadas en sesgos y opiniones impulsen un rendimiento excepcional?

Las evaluaciones de desempeño desmotivan por el sesgo en la clasificación.

A este sesgo le dan el nombre de sesgo del evaluador que puede conducir a inexactitud, omisión, parcialidad, favoritismo, trato injusto, … porque las calificaciones de evaluación no están relacionadas con el desempeño.

El sesgo de la similitud también impacta, favoreciendo a quienes presenten semejanzas con evaluador y desfavorecer a aquellos que presentan un comportamiento u opinión opuesto.

Somos humanos y nos cuesta ser objetivos, el estado de ánimo nos influye, … eso tiene un coste para la empresa y para el profesional, que se desmotiva.

Las evaluaciones de desempeño desmotivan por la comunicación

Proporcionar un buen feedback de forma sincera y asertiva puede no encontrarse entre las habilidades requeridas en el rol de jefe.

Puede ser tambien que los ejemplos de desempeño sean deficientes, incompletos, que sean opiniones o sensaciones, referencias a momentos puntuales, …

En definitiva, una evaluación de desempaño desmotiva cuando no está basada en datos y el único dato es la calificación final.

La desmotivación tiene un coste para la empresa y para el profesional, que se enfrentan a una diferencia de rendimiento.

Y la desmotivación trae consigo:

• discrepancia
• menor satisfacción laboral
• ruptura de compromiso
• despido interior
• rotación
• coste para las empresas

Porqué las evaluaciones de desempeño actuales desmotivan tienen que convertirse en una “conversación” productiva basada en datos y acompañada de un plan de acción.

¿Listo para ser parte de la conversación? ¡Comparte y hagamos que suceda!

Foto de cabecera:  Pexels de Google DeepMind

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